用工自查报告（新版多篇）

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编外临时用工是机关事业单位非正式员工的一种统称。为全面、准确掌握情况，6月初，三门县编委办专题对全县机关事业单位编外临时用工情况进行了调查摸底。调研发现，部分机关事业单位编外临时用工人员呈逐年增多之势头、管理比较混乱、劳动纠纷增多，成为机关事业单位机构编制监管盲区，干部群众反响强烈，必须引起高度重视。

一、基本现状及问题

此次调研，主要采取部门自查和随机抽查的方式。调研中发现，截止时间为2012年6月份，全县机关事业单位共使用编制外人员1200人，占全部行政事业单位编制的14%。从分布情况看，全县共有53个机关事业单位使用了编外人员，占全部机关事业单位的59%，其中卫生系统各医院编外人员328人，公安系统协警167人，广播电台116人，分别占27.3%、13.9%、9.7%。从用工情况看，编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类，主要集中在驾驶、打字、门卫、保洁以及其它协助管理等岗位。从年龄结构看，50岁以上171人，占14.3%；30—50岁579人，占48.3%；30岁以下450人，占37.5%。从审批情况看，经人事编制部门批准的43人，主管部

门批准的有202人，单位自聘955人，经有关部门批准的占编外用工总数20.4%。

由于缺乏政策规范和有效监管，编外用工已成为机关事业单位缓解人力资源矛盾的一个主要手段，从调查情况看，我县编外用工存在以下四个方面问题：

一是编外用工随意性大，管理不规范。相比于行政事业单位“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大，管理也不规范。

二是编外人员的待遇参差不齐。通过调研发现，一些部门单位对使用编外人员未签订劳动合同，未交纳社会保险。调查发现，有签合同的964人，签合同率80.3 %；参加保险的799人，编外人员参保率66.6%。也就是说，尚有近1/5的编外人员未签订合同和1/3的编外人员未参加社会保险。同时，编外人员同岗不同酬，单位与单位间福利待遇参差不齐的现象比较突出。如同一乡镇的编外人员，分为乡镇聘、站所聘，待遇都不一样；不同乡镇从事同一岗位的编外人员，待遇也不一样。

三是社会保险缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。编外人员的经费主要依靠各单位通过挤占办公经费

等方式自行解决，若全部参加五大社会保险，一些用人单位力不从心。

四是劳动争议案件有所增长。随着编外人员法律意识和维权意识的逐步增强，编外用工管理难度逐步增加。近年来，机关事业单位编外人员通过电话、寄信、信访反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况逐年增加。甚至出现群体访现象，影响了全县稳定大局。

二、原因分析

调研中发现，产生我县编外用工上述问题的主要原因有以下四个方面：

一是单位人员编制有限，编制控制严格。随着人事制度改革的深化和机构编制管理工作的加强，一方面机构要优化，人员要精减。另一方面，机构设臵越来越规范，各系统工作越来越细化，各项创建达标及社会事务性工作也逐渐增多，大量具体的事务工作和后勤工作都需要人做，如我县的综合执法及正在开展的“六大创建”等中心工作，要求高、任务重、头绪多，原有人员不足，客观上也需要增加人员。为确保各项工作正常开展，对用工单位来讲最便捷的方法就是聘请临时人员。

二是单位岗位管理没有跟上，存量人力资源盘活不足。一些部门单位领导对劳动用工法律法规学习了解不够，对聘用编外人员的成本、风险估计不足。一些部门和单位没有充分挖掘

现有在编人员的潜力，岗位管理没有跟上，存在人浮于事、因人设岗现象，一些脏、累、差的工作通过编外人员去做，不同程度地存在着“正式工看看，临时工干干”的现象这也是导致编外用功数量增加的原因。

三是编外人员的管理没有纳入统一管理，缺乏政策规范和有效监督。目前我县对编外人员还没有统一规范的政策，各单位也基本没有制定规范的文件。由于这些原因，致使编外人员的进人、使用、管理处于一种近似于失控的状态，人员的聘用程序相对简单，也使这部分人数增长过快。

四是政企、事企不分，改革不到位，后勤服务社会化程度不够。我县社会行业中介组织发展还不够强大，政府后勤服务社会化尚不能完全推行。部分可以向市场采购的服务和可以委托市场运作的业务，依然由机关、事业单位自行操作，没有实现从“以钱养人”向“以钱办事”的转变。如有些后勤岗位可以通过向市场购买服务的方式，转变为社会化经营。

三、编外用工的危害

编外临时用工对机关事业完成一些中心工作起到了一定的积极作用，但从长远的角度看危害不少：

一是严重损害了机构编制的权威性。本来“编制就是法律”，禁止各种形式的超编、混编、混岗行为，而编外用工从某一方

面来说，就是一种变相的超编、混编，损害了机构编制的权威性。

二是加重了机关事业单位的负担。《劳动合同法》已于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》规定：建立劳动关系一个月内必须签订劳动合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；连续订立二次固定期限劳动合同，第三次必须订立无固定期限的劳动合同；满一年未订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。编外人员劳动（聘用）合同以及缴纳社会保险、解除合同的补偿等问题，将对机关事业单位带来很大的经济压力。

三是有违公平正义，容易滋生腐败。不可否认，某些有些人托关系先到空编机关中某个岗位上做临时工，然后再参加单位组织的招考考试（有的单位甚至在设定招考条件时为这些临时人员“量身打造”），这里面往往有某种利益关系在暗自成交。

四是助长了机关不良风气。大量编外临时人员充实机关各股室，个别单位难免出现“忙了编外的，闲了在编的”的现象，造成官僚之风更盛，工作效率更低，机关作风更差，群众反响强烈。

通过师德师风学习，我深刻的认识到教师队伍素质的高低直接关系教育事业的成败，学高为师，德高为范。师德是教师最重要的素质，加强师德建设是教师队伍建设最为重要的内容，教师的一言一行、一举一动无时无刻不在潜移默化地影响着学生。因此，师德师风的好坏往往影响和决定了学校的校风和学风的好坏。教师不仅要教好书，还要育好人，各方面都要为人师表，使我更加深刻地认识到加强师德师风建设的重要性。教师首先自己要有高尚的道德情操，才 ……此处隐藏13494个字……药品占比、医技占药比，把药品占比、医技占药比等指数与医生的绩效工资挂钩。

6、每月对用药量分类进行排名公示，对用量居高不下的抗菌药品，药房限制其每月的用量，如果屡教不改的医院停止采购。

7、对不合理使用抗菌药物的医务人员进行“约谈”。

8、存在问题：

基层医务人员和老百姓的习惯及认识上的误区，住院患者和门诊抗菌药物使用比率过高，使用强度过大。部分清洁手术预防使用抗菌药物使用比率过高，医务人员，在使用比例、品种选择、使用时机、使用疗程方面问题较多。不合理联用抗生素，预防性使用抗生素时间过长。

尊敬的各位领导、专家：

大家好！

首先我代表山西长治羊头岭永丰煤业有限公司全体干部员工对各位领导、专家的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！山西长治羊头岭永丰煤业有限公司经过一年多的艰苦努力，兼并重组整合项目已全部按照初步设计和安全专篇建设完成，现将我矿“从业人员素质提升工程进展”和“劳动用工”作如下汇报：

一、矿井基本概况

山西长治羊头岭永丰煤业有限公司位于山西省长治县南宋

乡永丰村西南角，行政区划属南宋乡管辖。是一座经山西省煤矿企业兼并重组整合工作领导组办公室以晋煤重组办发【2009】37号文批复的整合保留煤矿，由长治县南宋乡永丰村永丰煤矿和长治县南宋乡长掌煤矿兼并重组整合而成，主体企业为山西长治羊头岭煤业有限公司，企业性质为地方国有控股企业。矿井设计生产能力60万吨/年，井田面积3.4431平方公里，批准开采3#、15#煤层，现开采3#煤层。资源储量截至2011年底3#、15#煤层共有储量3198万吨，服务年限31年。

二、从业人员素质提升工程进展情况

目前我矿的从业人员准入和劳动用工管理工作已按照国家各级管理部门的规定和文件精神完成，煤矿从业人员和劳动用工管理的相关资料、证照已准备齐全。我矿在从业人员准入管理过程中，严格执行国家各级管理部门的规定及文件精神，成立了由矿领导牵头，人事劳资科和信息科具体负责的从业人员准入和劳动用工管理机构，根据山西省矿井从业人员准入和用工管理投产验收工作流程、验收标准及相关要求，制定和完善了学历提升、技能培训等各项制度，并且有效提升了职工素质和技能。

（一）加强相关学历准入与执（职）业资格准入管理，并制定提升计划。

1、专业学历准入和提升计划我矿现有职工480名。

a类管理人员共有11名，其中本科（包括正函授人员）学历5名，大专学历6名，计划2013年剩余6人参加本科函授，2015年底11名全部达到本科学历。 b类管理人员有20名（包括待证6名），其中本科学历3名（包括正函授1名），大专学历8人（包括正函授2名），中专学历9人，到2013年剩余9个中专报考大专，在2015年全部达到大专水平。

c类管理人员和特殊工种共175名，其中2名正函授大专在读，涉煤中专以上学历现有111人，2013年组织其余人员全部完成中专班学历提升。在2015年以前报考大专达到20人煤矿特有工种共205人。2013年联系相关学校对特有工种人员进行培训全部达到高中以上学历。

以上各类安全管理人员及特种作业人员均符合晋煤劳发【2011】1166号文件精神。占全矿职工的41%，其余低学历岗位人员已按我矿拟定的学历提升计划参加各类继续再教育学习。按照计划2015年底前各类管理人员、特种作业人员和班组长均达到准入标准。

2、执（职）业资格及提升计划

b类管理人员20名，现有初级工程师2名，2013年再申报初级9名，2014年剩余人员全部申报初级职称，部分申报高级职称，十二五末，中级以上职称人数达到10名，全部达到准入要求，完成目标任务。

c类管理人员和特殊工种共有175名，现有55名达初级技能（五级），46名达到中级技能（四级）；2013年将其余55名全部申报中级技能（四级），同时申报高级技能（三级）46人，到2013年 m.paomian.net 底中级技能以上职称达到175名；2014年底申报高级技能55人，到2014年底，高级技能（三级）达到100名，全部达到准入要求，完成目标任务。特有工种现有205人，2013年，申报初级技能人数205人，2015年全部达到初级技能（五级），达到准入标准。

（二）、变招工为招生，创建和谐劳动用工关系：

“十二五”期间，我公司将依托长治县煤矿培训中心、长治市各煤炭相关学校等教育单位积极开展校企合作和委托招工、订单培养我公司所需人才，逐步实现“变招工为招生”的超前战略设想，优先从各大煤炭类院校引进吸收新鲜血液；优先从业人员技能、学历层次和年龄结构，把好源头第一关，逐步为井下员工全部实现中专（技校）学历、提升职业技能的既定目标而努力。

（三）加强职工培训培训管理：为了适应全国煤炭工业信息化、机械化、现代化的需要，全面提高我矿从业人员的整体素质，推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程，成立了专门的职工培训科。我矿培训科积极开展全员培训工作，使从业人员的安全生产知识进一步提高，充分利用上岗前培训、专题培训、安全技能培训、班前班后培训、违章后强制性培训等形式进行武装和充实职工的自保互保意识。为实现我矿从业人员知识化、技能化奠定良好基础。

（四）、开展多种形式的素质提升：

1、建立素质提升激励机制，对外出培训学习的员工，根据所取得成绩，为其（进修、函授等）报销所有学习费用及培训期间的基本工资、往返车费等，不能及时获得学历或考试不及个格的学员学费自理的考核办法，激励员工通过自学、函授等渠道参加专业知识学习，使各类培训学习及格率达到100%。

2、是组织各级管理人员先后到周边煤矿参观，向兄弟单位学习先进管理经验，来强化提升公司的安全生产管理。

3、是开展班组建设，制定班组建设实施方案，责成专人落实班组建设，明确考核标准，完善管理制度，规范岗位操作（岗位对标和手指口述，充分利用班前会每日一题及岗前安全宣誓活动，强化员工安全意识，使班组管理得到有效提升。

三、劳动用工管理

我矿在劳动用工管理过程中，坚决执行各级管理部门的规定及文件精神，按照煤矿用工管理规定及“五个统一”要求，对劳动用工进行管理：

（一）、建立劳动用工管理机构与规章制度：

1、建立劳动用工管理机构：

按照“五个统一”的煤矿用工管理要求，公司兼并重组后，公司董事会、矿委会先后召开劳动用工专题会议，统一思想、转变观念，由矿长亲自负责，组建劳动用工管理机构，配备了专职的管理人员，完善的软硬件设施。

2、建立规章制度：

依据相关劳动法律、法规，结合公司实际，组织专业人员修订完善了永丰煤业《劳动用工管理制度》。在招工录用方面严格按照制度中的录用、使用程序进行。杜绝各种以包代管、劳务承包等非法、违法用工行为。

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